1、管理工作中很多制度、規(guī)定設(shè)定的初衷是好的，但實際上執(zhí)行以后效果就會大為不同，源自于理論和實踐的脫節(jié)。
2、管理工作不能完全依靠嚴刑峻法，還需仰仗“忠孝”大節(jié)，行“忠恕”之道，即依靠企業(yè)文化等軟性手段。
3、管理者任何超乎分內(nèi)的言語和行為都會為之付出代價。
4、牛奶灑了，哭也沒用，再好的瓷器，碎了就很難回到原狀，所謂破鏡重圓難也。所以，管理者需要在任何沖突發(fā)生之前都要審慎斟酌，所謂“不戰(zhàn)而屈人之兵”實乃上策。
5、看似過時的禮儀、規(guī)范是一種形式，他可以不斷加強、深化意念，以便達到“習(xí)慣成自然”的目的，實現(xiàn)和諧發(fā)展。
6、管理者需要培養(yǎng)自己的現(xiàn)實感，他不同于言聽計從，是一種尊重現(xiàn)實，善意理解和接受。
7、領(lǐng)導(dǎo)的精神支柱為道德，管理的方法則依靠文牘，即制度、規(guī)范等。
8、一項政策能否付諸實施，實施后或成或敗，全靠看它與所有行政管理人員的共同習(xí)慣是否相安無擾，否則理論上的完美，仍不過是空中樓閣，因此，管理攻心為上。
9、解決企管問題的關(guān)鍵仍在于各級管理者的互相合作，互相信賴，以致于精誠團結(jié)，眾志成城。
10、決定企業(yè)興衰的是管理者，而不是技術(shù)人員。多數(shù)的技術(shù)人員不通文墨，缺乏政治意識，他們屬于純技術(shù)人員。即使是高級技術(shù)人員，在決定政策時，也缺乏表示意見的能力，偶或有所陳獻，也絕不會受到經(jīng)營層的重視。
11、中庸是管理者行事的要點，過猶不及，矯枉不能過正。管理工作既要防止自信過度，不能謙虛謹慎，不肯對事實作必要的讓步，又要防止過分妄自菲薄，明哲保身，不愿出頭，對于別人的缺點不加以申斥、糾正。
12、企業(yè)發(fā)展需要新鮮血液的輸入，所謂辭舊迎新使然。
13、人力資源績效管理注重體制的安定，而不計較對一人一事的絕對公允。每年的績效考核常常犧牲少數(shù)人，而正是維持大局的辦法。
14、信息化管理導(dǎo)致的中央集權(quán)過度的不良后果是在下層行政單位間許多實際問題尚未解決以前，行政效率的增進，必然是緩慢的、有限度的。強求效率增高，超過這種限度，只會造成行政系統(tǒng)的內(nèi)部不安，整個管理層會因壓力過高而分裂；而糾紛一起，實際問題又會升級成為政治層面問題。
15、管理者要想獲得好的指揮作業(yè)效果，需要以身作則，那種“刑不上大夫”式的特權(quán)、特例會從根本上吞噬管理創(chuàng)新所取得的成績。
16、管理變革的終極目的在于獲得效益和可持續(xù)發(fā)展，管理者要善于利用所有可以利用的資源，包括對一些個性化資源抱有足夠的包容心。變革者如果讓自己處于一種孤立的地位，那么處境就相當危險了。
17、對于管理者的企管獎懲看似最高管理者所下達的，實際上是企業(yè)多種利益關(guān)系人之間矛盾和平衡的結(jié)果。
18、管理無小事，源于些許小事可以促使公眾注意，引起各級管理者參加，假以時日，使小事積累而成大事，細微末節(jié)的局部問題轉(zhuǎn)化而成為整個道德問題。
19、領(lǐng)導(dǎo)者需要豐厚的成事能力功底，不能因看似無厘頭的事由而深陷其中，凡是都是事出有因，洞曉事物背后的根本才是領(lǐng)導(dǎo)之道。
20、管理在于有所為，有所不為，每個管理者一身都具有“陰”、“陽”的兩重性，有“陽”則有“陰”，既有道德倫理，就有私心貪欲。
21、組織設(shè)計的要義是構(gòu)建中央集權(quán)控制系統(tǒng)，系統(tǒng)需要具備脈絡(luò)主線，即重點突出，但也要富有彈性，這種架構(gòu)下配置具有隨著形勢發(fā)展而作調(diào)整的能力的制度安排，企業(yè)才能經(jīng)久不衰。
22、卓有成效的管理者不但要具備協(xié)調(diào)沖突，解決問題的能力，也要具備改造制度以避免沖突的發(fā)生。
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